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石材行业人才难寻 如何壮大石材企业
2016年07月14日来源:九正建材网

日前,英良集团抛出一张百人招聘清单,令业界哗然。如此大规模的招人,不但给了石材人信心,也昭示着石材人才问题的严峻。

实际上,两三年前,石材业对类似文案、设计、营销等方面人才的渴求就已凸显出来。然而,2016年年初以来,随着企业转型的加速,石材企业对新兴人才的需求变得更为迫切。

对此,前阶段,南安石材协会曾联合泉州海峡人才中心在水头开展高校人才对接会。然而,石材企业除了需要新鲜血液的注入,更需要有经验的专业人才助力企业转型。

因此,不少石材企业把目光转向了橱柜、瓷砖、房地产、珠宝等与石材相关的成熟行业,希望通过跨界招募顶尖人才,扭转企业发展形势。当然,空降人才定是有丰富的专业理论知识及运营能力,但能否为石材行业很好地使用,这还有待验证。

【“挖人”成石材业新风尚】

近日,鹏基石砖发出了这样一条招聘通告:招顶尖销售人才,年薪30万以上。该通告在石材人朋友圈被纷纷转发。其实,这种以高薪吸引人才的方式并不少见。

“近年来,石材复合板行业高薪互挖人才现象比较凸显。去年就有一家大企业以高于市场价一半,甚至翻倍的价格从陶瓷、石材行业挖取了大量的渠道营销、品牌建设等方面人才。同时给予同等及更高的职位,来留住人才。”石材业内人士李先生告诉记者,石材复合板和传统石材的营销模式不同,主要是做渠道建设,需要大量营销人员。可去年一年就增加了多家复合板企业,原有的几家老牌复合板企业的人员都变成了“抢手货”。

当然,除了营销精英,像既会做文案策划,又能做品牌建设的“多面手”,也是石材行业极为渴求的,但这种人才在石材行业极为少见。这就使得个别石材企业将目光转移到了与石材相似的陶瓷等行业。

现任东星集团奢石品牌总监的林以欣,则是来自知名瓷砖品牌--新中源。他说,陶瓷行业已经越过了巅峰,品牌和渠道都相对完善,且自2013年至今,再无明显的上扬趋势。而石材产品定制化程度高,发展空间很大。之所以选择来服务东星,关键是东星本身就是奢石行业佼佼者,相当重视品牌建设,这与自己之前所从事的工作极为契合。

在林以欣看来,来东星集团,与金钱没有太大的必然关系,更多的是个人职业发展规划的必然选择。

据了解,目前石材业内多家品牌复合板企业的营销人才均出自陶瓷、橱柜等行业,设计人才多引自珠宝等行业,文案、策划不乏房地产行业的高手。

【跨界高管大多水土不服】

在水头石企中,空降人才比比皆是,尤其是空降高管。有些企业不惜以高薪,甚至以股权分红的形式留住他们。那么,这些人是否能很好地服务于企业?

说到南安石材成功的跨界高管,不得不提立方石业总经理邱华军。6年前,邱华军从酒店行业跨入石材业,从一个管理精细化的行业进入到了一个粗犷型行业,并成功转型。

邱华军说,虽然做了多年的酒店管理,但刚入石材业时也有点不知所措。石材行业很少有培训。她觉得这样不行,企业要发展,管理必须规范化。

所以,在她熟悉完公司一切事务后,第一件事就是带领管理中层们出去学习,然后把学回来的知识传给底下的员工。在邱华军看来,跨界高管很大的一个优势就是接受过系统培训,很重视不断学习,从而影响并带领团队去学习。

但不是每家企业都这般幸运。在石材业内,曾花最多薪资聘请高管的要属巨轮机械。系统化管理是巨轮多年前就开始践行的方向。为了让系统化管理迅速走上正轨,巨轮曾开出年薪百万的价钱,从大城市请来了一个高管。

由于跨界的缘故,这位高管并没有很好地为企业所用。在尝试数月以后,便和平解约了。通过这次招聘,也让巨轮更清楚地知道,并不是有大企业工作经历,经验丰富的管理人员就能服务好其他行业。为此,内部人才的培养和提拔,成了巨轮当下更为有效的办法。

无独有偶,曾任凌云玉石人力行政部经理的李添华,曾是一名教师,先后在一些大型企业担任过人事经理一职。由于石材行业的特殊性,缺乏深入一线的经验,在磨合数月以后,李添华也以离职告终。像上述跨界高管水土不服的案例,在石材行业占大多数。

【“空降兵”要多扎根一线】

“如果一家企业想不借助空降兵就能做大,几乎是不可能的。”全国工商联石材业商会复合板专业委员会秘书长白利江说,在转型关键期,时间是不允许企业自己去培养人才的。看看国内的市场化知名企业,可以说没有一家是没有空降兵的。

“跨界高管薪资都不低,很多都是通过猎头公司介绍过来,忠诚度和能力水平都有待考量,如果能力一般,亏了工资倒是小事,如果把事情办砸了那就是大事了。”海波石材江海波说,跨界高管对企业来说,会增加很多成本,在当前情况下,还需谨慎选择。

在若兰·大理石总经理张彩明看来,跨界实际上是完成一次人才执行与老板思维的对接仪式。如果老板要求走到1米处,你却看到了5米之外,这样就无法实现融合。

对于当前石材企业频频出现的品牌总监跳槽问题,张彩明解释道,石材业本身鲜有品牌运作高手,很多是出自陶瓷行业。陶瓷行业看似与石材行业相似,实则思维相差十万八千里。

在佛山,随便一家中等陶瓷企业,其全年推广预算都是上千万元;而在石材行业,全年推广费用超百万的少之又少。所以让一个原本可以运转千万预算的品牌总监来统筹几十万的品牌推广费用,其实难施展拳脚。

“当然,石材与陶瓷行业的差别,不仅仅是推广费用的不对等,还包括企业结构、运营模式等。”张彩明说,跨界的高管想要融入石材行业,必须先去一线扎根数月。可现实却不是这样,往往空降人才都被束之高阁,很少与一线有较多接触。

【欲招凤凰先筑大巢】

经历一个多星期的走访,记者听到最多的就是,石材行业缺人才,“挖人”之风盛行。

回过头来想想,为什么其他行业就有人才,石材行业却这般惨淡。不可否认,过去石材行业真的是太好赚了,好赚到只要招几个业务员公司就可以开张。

舒服的日子总会过去。任何一个行业都无法避免转型升级的阵痛。面对人才匮乏问题,又有多少企业想过自己花钱去培养?当“挖墙角”成为常态,行业也便进入了恶性循环。

正如张彩明所说,就算挖了人家的顶梁柱,可是地基不稳,也撑不起一栋高楼。要想招凤凰,必须筑好大巢。

所谓大巢,是指老板的思维高度和底下员工的综合素质。不但老板要多学习,来提高战略眼光,企业的员工更要不断充电提升综合素质,这样才能将老板的战略思维落实下去。而对于优秀的内部员工,企业应着力培养,理论与实践两手抓。在给予岗位提升的同时,更要加强其对公司文化的认同感。


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